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El contrato fijo discontinuo se ha convertido en una herramienta fundamental en sectores con actividad estacional. Sin embargo, su correcta gestión plantea dudas recurrentes, especialmente en lo que respecta al llamamiento de los trabajadores.
Una práctica inadecuada puede derivar en reclamaciones judiciales, sanciones laborales o pérdida de derechos para ambas partes. A continuación, repasamos las claves legales y prácticas más relevantes:
- Base legal
El contrato debe formalizarse por escrito, indicando elementos esenciales como duración estimada, tipo de jornada y distribución horaria. Además, los criterios de llamamiento han de fijarse en convenio colectivo o acuerdo de empresa. - Antelación y forma de comunicación
El llamamiento debe realizarse por escrito (o medio que deje constancia), detallando condiciones y con una antelación adecuada. La falta de concreción legal sobre este plazo ha generado conflictos judiciales. - Jurisprudencia reciente
- La Audiencia Nacional (Sentencia 162/2022) validó un preaviso mínimo de 48 horas, considerándolo razonable.
- El Tribunal Supremo (abril de 2025) advirtió que este plazo puede no ser suficiente en determinados sectores, remitiéndose al criterio de los 5 días del Estatuto de los Trabajadores como referencia de razonabilidad.
- Medios válidos de notificación
Son aceptables WhatsApp, SMS, email, burofax o carta con acuse de recibo, siempre que garanticen prueba escrita y constancia del contenido. Es fundamental mantener actualizados los datos de contacto de los trabajadores. - Recomendaciones prácticas
- Definir criterios objetivos de llamamiento (antigüedad, rotación…).
- Establecer plazos de preaviso razonables (mínimo 48 horas, o más según sector).
- Usar canales que dejen constancia verificable.
- Incluir en cada notificación toda la información relevante (fecha, hora, duración, condiciones).
- Regular excepciones en la documentación interna o en convenio.
- Riesgos de un mal llamamiento
Un preaviso insuficiente o sin constancia puede generar sanciones para la empresa. Para el trabajador, no acudir sin causa justificada puede considerarse baja voluntaria, aunque mantiene sus derechos en caso de fuerza mayor o incapacidad temporal.
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