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Con la llegada del verano, muchas empresas se enfrentan al reto de coordinar las vacaciones de sus equipos. Aunque se trata de un derecho consolidado en la legislación laboral, la gestión de las vacaciones sigue generando dudas, errores e incluso conflictos si no se aborda con el enfoque adecuado.
En esta entrada repasamos los aspectos más relevantes que deben tener en cuenta tanto empleadores como personas trabajadoras para asegurar una gestión correcta, conforme a derecho y basada en la planificación mutua.
1. Las vacaciones son un derecho irrenunciable
Están reguladas por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. No pueden ser sustituidas por una compensación económica, salvo en caso de extinción de contrato. Esto significa que su disfrute efectivo es una obligación legal, no una opción ni un beneficio negociable.
2. Mínimo legal: 30 días naturales al año
Este es el umbral mínimo de disfrute. No se puede pactar una cifra inferior, aunque sí superior mediante convenio colectivo o contrato individual.
📌 Atención: algunos convenios calculan los días en naturales y otros en laborales, lo que puede modificar el cómputo real de días disponibles.
3. El periodo de disfrute debe pactarse
Las fechas de disfrute no pueden imponerse unilateralmente. El periodo vacacional debe fijarse de mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora. En caso de desacuerdo, será la jurisdicción social quien decida y su resolución será irrecurrible.
4. El “mito” de 15 días tú, 15 la empresa
No existe una regla legal que obligue a repartir las vacaciones en dos mitades decididas por cada parte. Todo debe pactarse caso por caso, y solo si no hay acuerdo, se puede acudir a la vía judicial.
5. Obligación de preaviso: mínimo 2 meses
La empresa está obligada a comunicar el calendario de vacaciones con al menos dos meses de antelación, salvo que el convenio establezca un plazo superior.
Esto no es una cortesía, sino un requisito legal destinado a facilitar la organización y previsión de ambas partes.
6. Vacaciones y baja médica (IT): ¿se pierden?
No. Si la persona trabajadora está en situación de Incapacidad Temporal, las vacaciones se suspenden y podrán disfrutarse más adelante, incluso en el año siguiente. Esta garantía evita que el derecho a descanso se vea mermado por motivos de salud.
7. ¿Caducan las vacaciones?
No necesariamente. Si las vacaciones no se han podido disfrutar por una causa justificada, estas pueden trasladarse al siguiente año. No obstante, es altamente recomendable que la empresa facilite su disfrute dentro del ejercicio en curso, especialmente para evitar riesgos legales y tensiones laborales.
8. Baja de larga duración: derecho conservado
Tras una incapacidad prolongada, el trabajador o trabajadora conserva íntegramente el derecho a disfrutar las vacaciones pendientes, incluso si el periodo de referencia ha finalizado. Esta garantía ha sido reiterada por la jurisprudencia laboral.
Conclusión
Las vacaciones son un derecho protegido legalmente, no un beneficio discrecional. Una gestión adecuada requiere planificación, diálogo y conocimiento de la normativa vigente.
Desde ThinkCo, ayudamos a las empresas a organizar correctamente el calendario laboral, interpretar los convenios aplicables y aplicar políticas internas que garanticen el cumplimiento legal sin perder eficiencia operativa.
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